日前，“MAX 2019脉脉雇主评选颁奖盛典”在京举行，中国社交招聘领域中颇具影响力的奖项悉数公布。盛典现场，脉脉创始人、CEO 林凡作了主题为《以长期经营对抗发展焦虑”的主题演讲》。
脉脉编辑部整理了林凡的讲话，分享给大家。以下是核心观点：
中国未来10年、20年的经济稳步的增长，一定是靠生产力的提升，其中一个很重要的红利是人才红利。
人才的体系竞争变得更激烈，但与此同时，对企业真正有推动力、有帮助的优秀人才（对于变换工作）开始变得很谨慎，没那么强的流动性。
获取人才已经从“投机型”开始变成“投资型”。
现在的招聘形式，已经不是简单的获取简历到意向匹配，而是需要持续关注每一个优秀的人在做什么。
要重视企业的雇主品牌建设，这不仅是“雇主的”品牌，需要“双端经营”。
经营人才和经营现金流一样同等重要。要求我们去不断摸索。
以下为演讲全文：
一、人才红利是未来经济的重要驱动力
我们自己对于未来（招聘行业）的思考，可以先从国务院办公厅最近发布文件中的一段话开始，“搭建横向流动桥梁、纵向发展阶梯，激发全社会创新创业创造活力，构建合理、公正、畅通、有序的社会性流动格局。”（注：源自《关于促进劳动力和人才社会性流动体制机制改革的意见》）我们试图去解读这段话背后的意义。
过去40年，中国经济的加快速度进行发展，受益于劳动力红利和国内外的资金投入。那么中国未来10年、20年的经济稳步的增长主要靠什么？一定是靠生产力的提升，其中有一个很重要的红利是人才红利。
未来，中国受过高等教育的人口，将快速增加，这是未来10年中很重要的人才红利。这会引发人才之间的竞争，会带来企业运作和管理上的变化。
大部分人的判断是一致的，即：人才的体系竞争已经变得更激烈，但与此同时，对企业真正有推动力、有帮助的优秀人才（对于变换工作）开始变得很谨慎，没那么强的流动性。
这时候怎么办？有几个有意思的变化与趋势，与大家伙儿一起来分享。
二、获取人才从“投机型”开始变成“投资型”
例1：美国很多公司慢慢的开始在印度布局人才发展。比如，有一家公司发现了一个12岁的程序员，于是这家公司开始与这位少年天才建立联系，并资助他接受更好的教育，一直等到他于今年步入大学，开始为公司做一些创造性的工作。
例2：国内某重点中学的学生，在高三毕业后，直接进入中国一家生物公司，带领一群博士和科学家，探索基因领域的前沿技术，并在此后自己创业。
这两个例子听起来很特殊，但我想强调的意思是：
1）当人才变得很难招的时候，我们要注意，现在的招聘形式，已经不是简单的获取简历到意向匹配，而是需要持续关注每一个优秀的人在做什么，如果你对他有一个准确的判断，那么你就能够在比较好时机捕捉到这个机会。
2）要重视企业的雇主品牌建设。当人才是需要长期获取的时候，雇主品牌就变成非常关键的节点。脉脉设立了“企业号”版块，让更多公司向自己的员工和未来员工展现企业的优秀之处。
3）对“人才职业全生命周期”能够有正确的认知。我们这5、6年时间里一直在观察中国中高端白领的整个职业生涯：从完全不看机会——稍微觉得当前有一些不满意——想换工作又觉得预知未明——有公司引发兴趣——开始了解这些公司——与公司内部的人聊聊——面试——入职。
脉脉是一个“社交场”，很多人在脉脉上建立相互连接，并交流和讨论。每一次职位浏览、搜索信息、社交互动都可能是意向的表达。在这样的一个过程中，在人才意向尚不强烈的时候，我们如何能够助力HR提升效率，是我们致力于要解决的问题。
三、雇主品牌需要双端经营
关于雇主品牌的重要性，有很多例子。
例1：有位小伙伴发帖子说某家公司午餐的小龙虾特别好吃，结果很多人问他“这家公司还招人吗？”
例2：有一位算法工程师，一直在几家企业中摇摆，最终打动他并加盟的是这家公司的业界大咖。显然，一位顶级的专业人才对优秀人才入职来说，非常有帮助。这也是雇主品牌吸引人才的基本方式。
例3：有一家做AI物流的to B公司，如果不做对外宣传和引导，很多人都没听说过这家公司，那么候选人第一反应很可能是不考虑加盟。公司的使命、愿景、价值观和未来规划，是需要告诉别人的。
Wi-Fi万能钥匙当年在只有36名员工的情况下，在脉脉上非常活跃，吸引了非常多人愿意去与他们建立联系。
所以说，企业的雇主品牌，不只是雇主的品牌。
四、 人才全生命周期管理
一位拥有50,000个脉脉好友招聘官的故事。
我们有位做招聘的同学，在脉脉上有5万多好友，从脉脉成立开始每天在脉脉上加好友，他说，在互联网行业里基本上没有谁，他联系不到。脉脉有“二度好友”的概念，有5万好友意味着后面有500万人能够最终靠“二度好友”联系上。
他把脉脉作为一个经营阵地，他没有在这些候选人想要跳槽的时候才去联系对方，他在平常每一天都去积累与这个人的联系。
我们该利用“人才全职场生命周期“管理工具，让企业提前屯好未来可能用到的人才，发现每一个细微的意愿变化，可以帮助企业更有效率地用一些工具吸引和维系与这些人才之间的连接，把雇主品牌打造出去，让这些人才可以了解到公司的进步和进展。
当这一整套生命周期管理的方式达成之后，我们获取人才的过程，就变成了一套“流水线”，慢慢地让他对公司产生好感。这一整套的过程，是我们对于整个人才经营理念很明确的落地方案。
五、用最低成本获取年薪超300W人才的故事
我们把理念和产品上线以后，有一家公司仅用了一个月左右的时间，通过一套流程，他们找到了产品负责人。如果用猎头来挖一个年薪300万人，要付出很高的成本，但这家公司通过脉脉的招聘产品即快速达成。
真正的人才经营，可能需要两个月、三个月甚至更长的时间。经营人才和经营现金流一样同等重要，要求我们去不断摸索。
我相信在未来发展过程中，可能整个中国对于人才的认知和理解都会开始逐渐与美国接轨。
在美国的人才体系中，用职场社交形式招聘人才不仅是标配，更是一种主导性的方式和方法。未来10年中国的人才走向，至少从中高端人才这一群体来看，会形成一系列的趋势与变化。
回应到最开头，人才会慢慢的难招，这就需要改变对于招聘的理解和对人才的理解，从而做出相应的改变，拥抱未来。
